インディペンデント・ワーカーの重要性

インディペンデント・ワーカーの重要性

オケージョナル・ワーカーの増加

今日、インディペンデント・ワーカー(組織に属さない独立した労働者)が新しい働き方として注目され、その数が急速に伸びつつある。米国でインディペンデント・ワーカーを支援するMBO Partnersの年次レポートによると、2021年時点で5,110万人にのぼると言われており、米国内での年次推移も2015年を境に急速に伸びていると報告されている。

とりわけ“Occasional(労働時間を設定しないフリーランサー)”が2020年の1,580万人から2021年に2,390万人と51%も急増していることは特筆すべきだろう。なぜなら、一定の勤務時間のなかで働くという従来の労働観から、自らの能力や経験が生かせる仕事をこなして結果を出すという業績中心の労働観に大きく転換しつつあることを示しているからである。言うまでもなく、労働も需要(雇用者)と供給(求職者)の市場によって成り立っているため、オケージョナル・ワーカー(フリーランサー)へのニーズが労使ともに高まっていることが背景にあると考えられる。

労働観が変化した背景

こうした労働観が変化しつつある背景について、私なりに考察したい。

組織が一定の業績を上げることは、あらゆる組織にとっての究極的な目的であることには古今東西で変わりがない。その意味から、時間給などに盛られる勤務時間(拘束時間)をベースにした賃金制度は、雇用者が働いた時間を一律に計測することで賃金を公平に支払う上での一手段であったと考えられる。時間給という手段に基づく業績(目的)達成には、決められた時間内でどれだけの生産性が挙げられるかが問われ、そのためには雇用者にモチベーション向上を求めることはもちろんのこと、仕事をいかに効率的に割り振るかといったマネジメント技法が強く求められる。

こうした管理技法は、産業革命以降長く続いた大量生産体制のような大量の業務をこなすには極めて有効な手段でもあった。その象徴がヘンリー・フォードが自社の自動車工場で行った生産手法や経営思想である“フォーディズム“で、大量生産時代の成功モデルは“科学的管理法”と呼ばれ20世紀半ば頃から全世界に普及し、現代組織論のバイブルにもなった。“かんばん方式”として有名なトヨタ自動車の生産方式(トヨティズム)もこうした考え方を基本としている。つまり、生産工程を細分化し、それぞれの組み立て工程を“かんばん”と呼ばれる生産指示書に従って加工し、加工品とかんばんを後工程に引き継いでいくことで、部品の在庫量を適正に管理していく方法である。

こうしたかんばん方式が、一定の勤務時間でいかに効率的に仕事を割り振ることで生産性を高め、かつ最小限の部品在庫で効率的な生産を行うかという命題を極限まで追求した結果生み出された仕組みであることは言うまでない。その意味では、生産現場における高度なマネジメント技法の結晶の一つであると言えよう。

このようなマネジメント技法が、20世紀の後半以降急速に進展したICTに代表されるソフト型産業の勃興によって大きな曲がり角に立たされていると考える。すなわち、産業がソフト化するにつれ、市場ニーズに即した様々なアイデアを製品化するといった努力が求められる時代へと変化したことで、従来から継承されてきた独自の技術や生産ラインに依存するだけでは対応が困難になった。

その好例は、電気自動車に置き換わりつつある今日の自動車産業ではないだろうか。1台当たりおよそ3万個の部品からなるガソリンエンジンによる従来の自動車は、電気自動車に置き換わることでエンジンに関係する部品およそ1万点が不要になると言われている。電気自動車に置き換わることで、従来培ってきたエンジン技術に代わり、電動モーターという全く新しい技術の導入が求められる。また、自動運転技術を進化させるには、ミリ波レーダや車載カメラ、GPS制御技術などの技術導入も欠かすことができない。

つまり、刻々と変化する市場ニーズに適合するには、従来から培っていた自社の技術だけでは賄えない場面が生じており、従来の重厚長大型の生産ラインに労働者を配置し、効率的に製品を生み出す時代から、業種を超えた様々な知見が求められる時代へと変化したと言える。こうした生産体制の変化は、企業組織そのものの変化にもつながる。定められた時間に出社し、指示に従って執務を終業時間まで淡々とこなすといった労働観に大きな変化をもたらすことは、むしろ必然的な流れだと思う。

わが国の労働格差

わが国の戦後の高度成長を支えた年功序列や終身雇用制が崩れた要因は、バブル崩壊後の経済の長期的な低迷が続いたためではないと考えている。むしろ逆で、年功序列や終身雇用制といった過去からの労働観を引きづっていたことが長期低迷から抜け出せない一大きな要因なっていると感じている。

高度成長期でも、慢性化する労働者不足を補うために、農閑期の農業労働者や主婦層を中心にパートタイム制が一部で実施されたが、バブル崩壊による平成不況で安価な労働力を雇い入れるニーズが高まり、2012年に労働者派遣法が改正された。その後の改正で派遣業種の範囲が拡大されて今日に至ったが、こうした一連の法改正による規制緩和が、結果的に<正規社員=フルタイムで働く賃金や身分が保証される社員>、<非正規社員=労働力の不足を補完する低賃金で身分も保証されない社員>という労働環境の分断を生む結果になっているのではないだろうか。

さらに、2000年以降の就職氷河期を境にフリーターが増加したことで、正社員と非正規労働者との待遇格差はますます拡大した。このような経緯もあって、「非正規社員=正規な職に就けなかった社員=能力的に劣る者」といったレッテルが浸透したことも災いことも拭い難い事実だろう。

こうした正規社員と非正規社員の待遇の格差は、産業構造の変化に対応するうえでの大きな足かせになったようだ。すなわち、産業のソフト化に伴い、新たに生じたニーズに即応できる多様な人材が活躍すべき時に、特定の能力・経験を買われ臨時に採用された社員であっても、待遇面で上位に位置する正規社員による指揮命令系統に従わざるを得ないといった構造が生じたと感じている。

わが国で、フリーターとフリーランサーを混同して理解されている向きがあるのも、こうした風潮に輪をかけている。言うまでもなく、フリーターはアルバイトなどで生計を立てる人を指し、英語では“Part-time-workers”と言われている。それに対して、フリーランサーは組織に属さず独立して仕事をする人を差し、先に挙げた”Occasional-workers”すなわち、Independent workersはそうした範疇に属する。別の言い方をすると、前者のフリーターは賃金収入によって生計を立てることが労働の主な目的であり、後者のフリーランサーは自分の能力を生かすことで期待される成果を上げ、その対価として応分の収入を得る人と言っても良いだろう。言うなれば、フリーランサーは自らの能力を売り物にした個人事業主である。

繰り返しになるが、市場ニーズが多様化するとともに流動化し、技術水準も日進月歩に変わる現代の経済社会においては、これまで培ってきた経験やノウハウで組織の持続性が保たれる保証は全くない。とりわけ、先進的分野においては、過去の経験が足かせになるケースは多分に存在する。

正社員でも、練りに練った斬新的な企画を遺産で上司に報告しても、稟議決裁を回すうちに様々な上司からリスク要因ばかりを挙げられた挙句、没になった苦い経験をされた方も多いことだろう。まさに、上命下達の階層型組織が陥りやすい罠でもある。まして、臨時に雇われたフリーランサーたちが活躍できる場は極めて限られているのが実情である。

コンプライアンスが強く叫ばれて以降、会社の人事や法務などのセクションの影響力が増したことも、組織運営を窮屈にしている要因の一つともいえる。フリーランサーが会社の仕事を請け負う際に、属している組織の信用調査までが行われるケースが、とりわけ大手企業では一般的である。組織の信用調査では過去3年間の業績なども問われるため、組織に属さないフリーランサーが採用される隙間はほぼないと言って良いだろう。たとえ組織を持っていたとしても、創業間もない組織では、いくら個人に能力があっても採用には至らない。
このような硬直した組織運営では、失うものが大きくなるのは当然の結果だろう。

1980年代までのわが国は確実に世界最先端の技術立国で、今日のデジタル社会の先駆けとなる製品を次々と世に送り出し、世界に衝撃を与えると同時に大きな影響を及ぼしていた。半導体技術一つ取っても、世界をリードする存在だった。それが、バブルが崩壊した頃から少しずつ後退を続け、今日では基盤技術ですら海外メーカーに依存せざるを得ない状況に陥っている。こうした状況に陥った原因は、先に述べた通り経済の低迷が続いたためではなく、年功序列や終身雇用制といった過去からの労働観を引きずったことが、結果的に低迷を余儀なくした大きな要因だと考えている。
そのためにも、従来の経験に囚われない柔軟な組織運営と、最適な能力を持ったインディペンデント・ワーカーの活用を考えていくことも、組織が成長していく上での重要な課題ではないだろうか。


ここで、次回以降の連載内容について今時点で予定している内容について紹介したい。

次回は、雇用形態の国際比較を取り交ぜつつ、新しい働き方について考える。
次々回は、フリーランサーを含めた雇用者の観点から、考えておくべきセーフティネットについて考える。

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